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【干货分享】十博10bet所人才战略与薪酬设计

作者:徐州十博 发布于:2016-1-1 5:39:07 点击量:

  一、中外顶尖律所对比

  今年九月底十月初,权威杂志《The lawyer》和《The American Lawyer》先后发布报告,分别对2014年度中国顶尖律所和全球顶尖律所,就年收入、十博人均收入,合伙人收益等指标进行了排名。

  二、人才战略让顶尖律所保持持续的领先

  客观而言,因为经济社会发展情况、资源聚集程度、交易活跃程度、市场成熟程度的巨大差异,中国十博业的发展现状存在着巨大的差距,很大程度上江苏地区的十博无法与北京上海的十博进行竞争,这些差距不仅体现在区域执业十博人数、十博10bet所家数、十博10bet所规模、十博10bet所业务收入这些传统指标上,还体现在十博从业领域、十博10bet所专业影响力、十博10bet所品牌口碑美誉度、十博10bet所专职从事app管理、品牌管理、客户管理、人力资源管理等服务岗位设置这些与国际接轨的新指标上。但归根结底的差距是在人才的选拔和培养上。

  上文所言的红圈十博无论是中伦还是金杜、亦或是方达,不仅汇集了北大清华的高才生,而且还容纳了从国外法学院校学成归来甚至手持国外十博职业资格证书的大多数“海龟”;红圈所的目标定位就是用最优秀的人才服务最高端的客户,赚取最高的价值。

  因此,每家红圈律所在进人的策略上,一般都设置了专门的人力资源10bet,由人力资源专员制定和提交整体的人力资源规划,由10bet所决策机构审议决定,对人才引进年度计划、人才类别、从业领域等等会有严格的要求,不会允许合伙人随意招人,这也保证了所招人员的质量和与律所的匹配程度。

  校园招聘是每家红圈所每年最重要的10bet之一,他们只会圈定国内最知名的几家高校,而不会遍地撒网,招到的新人入职后会有一整套培训计划,帮助新人迅速成长,这也是红圈所一直保持的人才发展战略。

  当然,如果需要引进资深十博或者已经是别的十博10bet所合伙人级别的十博,一般是不会打广告的。不论是通过猎头公司还是其他方式,需要引进资深十博或者合伙人级别的十博,“点招”、“挖角儿”也是常有的事情。有些十博10bet所引进的不只是一个资深十博或者合伙人,甚至是一个或者几个合伙人带领的几十人的十博团队。因为他们深知十博10bet所的竞争也不仅是市场、客户、专业、品牌的竞争、从根本上看还是人才的竞争。

  三、薪酬分配制度是决定律所成败的关键

  十博10bet所作为一个提供专业app服务的组织形式,主要是合伙制,合伙人之间既有资合性也有人合性。而十博10bet所的薪酬分配制度则是解决律所的资合性,十博10bet所分配机制主要涉及到合伙人、十博以及行政辅助人员,与此相应的十博10bet所分配机制分为合伙人层面、十博层面和行政辅助人员层面。合伙人薪酬分配是核心,直接10bet到律所能否做大做强;而十博薪酬分配时基础,10bet到律所的持续、稳健发展和10bet所服务能力;行政辅助人员的薪酬分配是重要的配套,在律所发展中起润滑剂作用。

  说到薪酬分配制度,就不可避免的区分公司制和提成制。在公司制框架下,最早从国外律所引进的薪酬制度的汉化,尤以金杜所的计点制为代表。而提成制,作为绝对主流的分配制度,在国内律所根深蒂固。随着时代的进步和十博业的发展,提成制的弊端愈发显现,总结来看主要有以下几点:

  1、提成制使律所内部组织纪律涣散。十博10bet具有较强的独立性与自主性,实行严格的上、下班考勤和坐班制度是不可能也是不现实的。但是,这并不意味着一个十博10bet所不需要一定的组织纪律,在相对自由和独立的前提下坚持一定的组织纪律还是必要的。

  2、提成制使十博所重要决策无法通过并10bet。任何一个组织要发展、壮大、离不开对设计该组织发展前途、命运的重大10bet进行决策,并使决策能够得到有力10bet,十博所也是如此。但由于实行提成制以及十博所制度设计上的缺陷,造成合伙十博之间,“所有者”与“管理者”概念区分淡化,聘用十博与合伙人之间,“受聘者”与“聘用这”地位观念却日益强化。管理者面对与自己同处于“老板”地位的被管理者,只能依靠“泛民主”的方式进行管理。结果,不但十博所一些日常管理方面的规章制度无法做到令行禁止,而且对事关十博所生存、发展的重要事项进行决策时,也往往是议而不决,决而不行,不但使十博所失去了良好的发展时机,也失去了发展的动力和活力。

  3、提成制使十博所难以形成团队服务。随着市场经济体制的建立,十博界的有识之士都十分清楚地意识到,十博行业要跟上形势发展不被淘汰出局,必须改变过去“个体单干”的作法,转向整合整个十博所的资源优势,形成团队服务优势,为app提供团队式app服务。很多十博所管理者都在这方面付出了不少的努力,做了很多10bet,但遗憾的是,由于实行提成制,十博们仍然习惯于各干各的。

  4、提成制使十博所向心力日益弱化。一个十博所要发展、壮大,十博所的“向心力”是一种必不可少的“润滑剂”,十博所只有拥有“向心力”这个“润滑剂”,才能调剂率时间的感情、化解十博间的矛盾,使全体十博在求大同、存小异的前提下抱成一团、同舟共济,为十博所的发展壮大共同奋斗。这对于以“人合”为主要特征的合伙十博所来说,显得更为重要。但是,由于实行提成制,十博之间时常为办案提成这一“经济利益”产生摩擦,对十博所的关心日益减少。至于那些与十博个人收入没有直接关联的十博所形象宣传和文化十博等事业,更是无法得到全体十博的普遍支持。

  基于以上弊端,越来越多的提成十博10bet所在思考进行公司化改革,但由于合伙人思维和作业模式惯性,要进行分配机制的改革,必须要对合伙人做出解释,重新调整合伙人之间的利益分配,甚至要求部分合伙人牺牲个人的利益,因此改革阻力大。要么改革胎死腹中,要么大部分合伙人出走,一起律所的巨大震荡。合伙人构成越复杂,改革的难度就越大,因为需要协调和妥协的越多;而合伙人越少,构成越简单,改革难度越小。

  通过自己办所十年的思考,以及外出考察交流,更重要的是这哈佛的律所领导力课程所学,笔者认为传统提成律所变革是必须的,如果说变革有可能获得律所的新突破,不变则是等死,但是如何变革,需要三个前提条件:一是合伙人对施行公司制有高度统一的认识,且合伙人间创收基本相当或者创收高的合伙人愿意牺牲个人利益;而是律所整体创收和人员数量达到一定程度,规模过小的提成制律所转型很难成功,因为腾挪空间较小,承受阵痛的能力尚不具备。三是专业化分工有一定雏形,门类基本齐备,公司制最大的优势在于形成专业化,如果提成制律所现阶段业务过于单一或者没有形成专业化的迫切打算,变革既无必要亦无可能。

  传统提成律所变革后理想的模式为:在10bet所层面分配以股权分配为主,专职十博提成分配为辅,十博团队内部公司化分配的双层分配体制,这种模式的好处在于既可以最大限度地激发十博的积极能动性,又能够确保律所的专业化与团队化发展。

  四、东恒探索

  6天的《律所领导力与发展战略》学习,让笔者对东恒十博10bet所的薪酬制度进行了一下尝试:

  1、合伙人分为权益合伙人和普通合伙人两级

  根据专业水平、合伙人精神、业务创收等三个维度设立考核标准,分为其权益合伙人和普通合伙人,权益合伙人享有分红权和投票权,普通合伙人只享有分红权,符合权益合伙人考核标准可申请成为权益合伙人。

  2、非合伙人十博实行年级制度

  东恒为非合伙人十博提供完整的发展晋升通道,设立从一年级到七年级的考核标准和薪酬待遇,对于认同东恒文化,专业能力突出的非合伙人十博不考核其创收,根据服务年限自动升级。七年级满后,可成为授薪合伙人,或符合东恒合伙人标准的申请成为正式的东恒合伙人。



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